面接官が語る良い人の見極め方

企業の選考で、求職者は面接官の選考基準を通過しなければいけないことは言うまでもありません。

『自分のどこを見ているのかな?』、『選考の結果で、どこを評価されているのかな?』という疑問を持っている求職者は多いでしょう。

転職エージェントを利用すれば、求職者は選考理由について知ることはできるのですが、転職エージェントから伝達される選考理由は、結構、アバウトであり、詳細まで知ることはできませんし、企業によっては、選考理由をすべて打ち明けないことも多くあります。

ですので、求職者は選考の結果、合格しようとも不合格になろうとも自分の面接結果の理由をすべて知ることはできません。

今回、個々の面接の理由をすべて紹介しますと言いたいところですが、残念ながらそれはできませんが、面接官が求職者のどこを見て採用、不採用を決めているのかをご紹介します。

題して、『面接官が語る良いの見極め方』です。

予めお伝えしておきますが、面接で言う『良い人』とは、『人が良い』と言うよりも、企業にとって貢献してくれる優秀な人材という意味です。

優秀な人材の見極め方

当たり前のことですが、企業ごとに優秀の定義は違いますし、同じ企業でも細部まで掘り下げると、面接官単位で優秀の定義も違います。

しかし、転職市場全体を見渡してみると、企業が優秀と定義する要素には共通する項目がいくつかあります。

つまり、求職者が、その共通する項目に複数当てはまることができれば、それだけ、多くの企業の面接を通過することができるということになります。

もっと言いますと、面接は複数回ありますが、面接の後には選考はありませんから、面接を通過するということは、内定に近づくということになります。

面接は求職者にとって内定前の最後の通過点ですので、今回ご紹介する優秀の定義を把握して自分がその定義に含まれる求職者であるようにしてほしいです。

こんなことを言ってはあまり良くないのかもしれませんが、面接は、企業と求職者の騙し合いであると言われています。

企業は企業で、自社の詳細となる機微情報を求職者に提供することはありません。

求職者は求職者で、採用される立場ですから、いかに面接で自分を作り込み、企業に採用される人材であるように見せるかを考えます。

両者ともに面接では、本音で語り合うということもゼロではありませんが、半分以上は、作り込んだなかで、お互いが牽制し合うということになります。

ですから、優秀の定義を教えてもらっても、今の自分は過去の積み重ねの結果であるため、そう簡単に優秀な求職者になれないという人もいるでしょうが、優秀の定義を知り、それに合った自分を作り込むことで面接対策としては十分です。

優秀の定義を知っただけでも、価値はあり、転職市場で優秀ということは、企業内含めた労働市場でも優秀ということになりますから、転職後に自分の評価を上げるために面接段階では作り込んだ自分を、その自分になれるように意識、行動をすれば良いのです。

転職はあくまで手段で、転職の本当の目的は、転職後にいかに活躍するかということです。

活躍するためには、実務的なスキルや知識の前にヒューマンスキルは外せません。

自主自立人間

ビジネスマンには、能動的なタイプと受動的なタイプがいます。

面接官が、優秀と定義する代表格に能動的なタイプがあります。

企業にとって中途採用は即戦力人材の確保になりますから、そもそもとして求職者を採用後に教育することは想定していません。

また、教育以外の面でも即戦力人材である訳ですから、仕事を待っているのではなく、仕事を自分で作ることを期待しています。

能動的な求職者であれば、転職後に上司や同僚から仕事を指示される前に、自分で気づき自分で仕事を作ることができます。

転職先の企業は、良い意味で求職者の採用により経営や事業の運営上、『楽をしたい』訳です。

高い採用費、採用後には高い人件費を毎月支払い、苦労したいと思う企業はありません。

貢献するということは、周りの人間の仕事を減らし、均等分配のような感じで求職者が仕事を引き受け健全な部門運営に寄与し、最終的に経営や事業が好転するということです。

逆に受動的なタイプは、今時、新卒採用の基準でも評価されません。

受動的なタイプは、企業は『楽をする』ことはできませんし、むしろ、仕事を指示するという余計なプロセスが必要になりますので、必要とは思いません。

面接官にいかに、自分が能動的な人材であるかと伝えることで、優秀な人材というイメージを受け付けることができるでしょう。

その典型的な伝え方として、『人を巻き込む』ということです。

能動的な人材は、自ら主体的、自主的に動き、周りの人を巻き込みながら仕事を成果に繋げることが得意です。

どれだけ優れた人材でも大きな成果を出すためには、自分ひとりで仕事をするだけでは限界があります。

中途採用を行う企業は、能動的な人材として、過去にどれだけ人を巻き込み仕事をしてきたかとポイントにしています。

職務経歴書の共有のなかで、求職者は、実績としてあまり良いものでなくても構いませんので、その実績に関して、どれだけ周りを巻き込む動き方をしてきたかと伝えると良いでしょう。

挫折や苦労からの成功体験

転職後もそうですが、求職者にとって仕事とは、必ず成功するということは絶対にありませんし、成功よりもうまくいかないことの方が多いでしょう。

ビジネスの世界には2:8の法則がありますが、成功と失敗の関係性もこの対比が当てはまります。

2が成功で8が失敗です。

2:8をもっと細分化すると、2:6:2となるのですが、2は成功、6は普通、残りの2が失敗です。

ビジネスにおいて普通は成功ではないという考え方がありますので、2:8の原則があります。

面接官は、求職者が過去にどれだけ成功実績が並んでいても、先程、作り込むという表現をしました通り、求職者は、職務経歴書上、失敗を記載すると評価が下がると危惧して記載していないということは織り込み済みです。

ここで、注目して欲しいことは、求職者は、職務経歴書に成功以外で1つか2つで良いので、失敗した実績も書いておいてください。

加えて、その失敗からどのように立ち上がってきたかという点についても必ず記載しておくことです。

企業は中途採用者について、非常に挫折経験や苦労話が大好きで、そこからどのようにリカバリーしてきたかと評価します。

失敗は成功への近道と言われています通り、その後の成功に失敗をどのように活かしてきたかサクセスストーリーが大好きです。

自分が物語の主人公だと思って、失敗から立ち上がり、その失敗を成功にどのように繋げてきたのかを面接で伝えてください。

職務経歴書上の失敗の記載は、求職者にとっては、面接官対策としての仕掛けのようなものです。

面接官が行う優秀人材かどうかの見極め方法

面接官は、面接でテクニックを使い、それにより求職者が優秀かどうかを見極めています。

すでに企業の面接を経験したことがある求職者は、記憶があるかもしれませんが、『何で、面接官は、あんな質問をしたのだろう?』と今でも理解できないことがあるでしょう。

あくまで一例ですが、面接官は、想定外の質問をして求職者の心理をかき回し、素の姿を知ろうとします。

面接官が使う優秀人材かどうかの見極め方法の典型は、フェルミ推定です。

フェルミ推定という言葉は恐らく求職者はあまり知らないでしょう。

簡単にフェルミ推定について解説しますと、ケーススタディのようなものです。

面接官から、あるお題が出されて、求職者が自分ならその課題を解決するためにどのような対策を取るかを伝えます。

フェルミ推定には、答えがありません。

面接官がフェルミ推定で何を知りたいかと言えば、答えではなく、答えを導きだすプロセスや考え方です。

フェルミ推定で良く使われるお題は、『喫茶店の売上を今より上げる方法は?』です。

これだけでは、何も情報がないので答えようがないと思うかもしれませんが、もし、求職者のなかで、そう思う人がいれば、その求職者は、その段階で優秀な人材とは言えません。

答えがないと言いましたように、かなりアバウトなお題に対して、自分であらゆる情報を想定して、喫茶店の売上が上がる仕組みを考えるのです。

喫茶店は、駅前か、駅から遠いのか?

座席数は?

営業時間は?

メニューは?

単価は?

主要となるターゲット層は?

これらの情報を自分で仮説を立てて、売上を今より上げるためには、何が課題で課題解決のために、どのような施策を打てば良いのか、その結果、どれぐらいの売上増を見込むことができるのかまで自分で想定するのです。

先程、能動的な人材は優秀であると言いましたが、能動的な人材はアバウトなフェルミ推定のお題に対しても、面接官に、どのような状況でも良いのかなど質問をして、そこから自分なりの考え方などを駆使して答えを探せます。

コンサルティング業界を希望する求職者は、フェルミ推定はかなりの頻度で用いられる優秀な人材かどうかの判断方法としてありますので、日ごろからフェルミ推定を自分でやっておくと、面接内では戸惑うことなくスムーズに入り込むことができるでしょう。

フェルミ推定の結果

企業が面接内でフェルミ推定を行う理由は、ロジカル思考がどれだけあるかということです。

ロジカル思考の高い求職者は、優秀な人材であると面接官は評価します。

すべての企業、すべての職種で、転職後は必ず相手との交渉が発生します。

交渉事は、相手の理解を得て、相手を説得することができれば成功しますし、理解や納得を得ることができなければ交渉は失敗になります。

交渉をうまくするためには、自分の思いだけではだめで、ロジカルな会話術で、説得力ある組み立てが必要不可欠です。

そうするためには、ロジカル思考が役立ち、必要です。

ロジカル思考があると面接官に印象付けることができれば良い訳ですから、面接官からフェルミ推定の質問をされたら、求職者はラッキーだと思ってください。

面接内で、自分にロジカル思考があるということをアピールすることは結構、大変ですが、相手である面接官からロジカル思考をアピールできる質問をされている訳ですから、フェルミ推定を突破できれば、ロジカル思考のイメージを植え付けることができます。

基本行動が当たり前にできること

求職者は、転職後にビジネスマンになるのですが、ビジネスマンである前に人です。

ビジネスマンであり人である以上、基本的な行動は当たり前にできることが必要なのですが、求職者のなかには、当たり前のことを当たり前にできない人もいます。

この部分を疎かにするということは、はっきり言って求職者としてはアマチュアで、転職活動をする資格がないと言っても違和感はないのです。

求職者が選考を受ける面接は、結果として合格か不合格しかありません。

2つに1つですが、どっちの確率が高いでしょう。

圧倒的に不合格になる確率の方が高いのです。

であるならば、防ぐことができることは防いでおきたいですし、凡ミスで不用意に見送りになるようなことは避けるべきです。

求職者は転職活動のプロですから、求職者としての当たり前のことはできておくべきです。

転職市場は、求職者の経験や実績を企業が買うという構造になっているため、基本行動がアバウトでも許されるという甘い考えを持っている人もいます。

経験や実績の前に、企業はヒューマンスキルを前提にしていますから、面接の最初の挨拶ができない、忘れたなどはかなり痛い失敗です。

面接内で面接官との調和が合い、それに乗じて自分の話し方がため口になってしまうなどはあってはならないことです。

面接官のなかには、顔は笑っていても目が笑っていないという人が多くいますし、面接官としては、これは普通のことです。

フランクな面接の雰囲気を作り、求職者の気持ちが緩んだときに求職者がどのようなボロが出るかを測っています。

つまり、面接官の作戦で、ボロが出てしまうということは、求職者は作戦に見事にはまってしまっているということです。

『面接で話が盛り上がったため、面接は大丈夫』と思っても、自分としては想定外の結果にショックを受けるかもしれませんが、面接官からすると見送りは必然です。

面接官はこのようにトリッキーなテクニックを使ったりして、優秀な人材の見極めをしています。

一切の気を抜かず、今回ご紹介した内容を参考にして優秀な人材を演じながら面接突破を試みてください。

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